虽然这是一句玩笑话，但真实的情况还线年第一季度我国岗位空缺数同比增长了12%，但失业率却攀升到6.8%。

  看起来企业非常缺人，按理说失业率不应该攀升，可现在社会上大批35岁以上的人却找不到工作。有人说这叫岗位空缺与失业潮并存的“失业型繁荣”，挺讽刺的一个词。

  现在企业和求职者之间的矛盾越来越明显，一个36岁的求职者分享了自己的经历，一个月内投了50多份简历，最后只拿到了两个面试机会，而这两家公司最后也没给他发offer。

  按理说职场应该要经验比较丰富的老手，可是经验在35岁面前一文不值，只要HR听到36岁的年龄，表情都会瞬间凝固。这已经是中国职场的潜规则，只要过了35岁立马变成白菜价，不管是企业高管还是普通白领，就业门槛就这么看不见摸不着但却实实在在的摆在那里。

  现在职场社交平台上经常有35岁以上的人在抱团取暖，有些人开起了“35岁再就业训练营”，有些则互相安慰说准备转型。

  那为什么只有我们的祖国有这种现象呢？一个很重要的缘由是很多岗位都注明“年龄要求35岁以下”，互联网、金融和一些技术类岗位表现的尤为明显，这一些企业对年轻人的偏爱已经毫不掩饰了。

  所以让很多本该处在职业黄金期的职场人感到了失业压力，2024年普通高校毕业生就业率连续第三年低于70%，职业院校毕业生的就业率却超过了90%。

  这种倒挂现象让很多人迷惑，难道现在高学历真的已经不值钱了吗，还是我们的大学教育全盘失败了。或许是现在的企业越来越务实了，“学历达标”的人才现在实在是太多了，只有那些具备特定技能和经验人才才是企业要的目标。

  现在很多新能源汽车行业的技术岗位平均月薪涨到了3.6万，但符合标准要求的应聘者数量却远不够岗位需求，这样的情况在各大行业里比比皆是。

  可问题是面临职场机会减少的35岁们这是人生压力最大的时刻，上有老下有小，稳定的工作收入是整个家庭稳定的基石。

  但是企业和求职者之间的矛盾本来就是不可调和的，年轻人招聘成本低又能加班，对企业来说为什么不用呢？这就是赤裸裸的社会现实。

  不少中年求职者的竞争力已经不值钱了，只能无奈之下陷入长时间的失业状态，还有些人企图转型，跑去原本并不熟悉的行业重新开始，可几个月下来发现新领域也不会轻松多少，竞争反而更大。

  一线城市的问题更严重，不少互联网公司纷纷传出了优化裁员的消息，很多大龄程序员根本就找不到下家，35岁成了很多岗位的“职场退役年龄”。

  哪怕那些留存下来的高龄打工人，也得面临加班的困扰，只不过现在加班的场景越来越丰富，居家办公的场景慢慢的变多，每天名义上是早九晚六，实际得随时在线，夜里还得起来看邮件。

  已经没有人有资格拥有轻松的工作了，现在的生活开支慢慢的变大，任何一个人都在职场小心翼翼，生怕一招不慎迎来优化的邮件。

  35岁对中国市场来说为什么这么重要呢？这一些企业又为什么偏好这些年轻人呢，虽然国家法律已经明确规定不能有职业性别和年龄的歧视，但35岁已经成了各大职场的潜规则。

  原因实际上并不复杂，年轻人肯加班、接受低薪、想法前卫，与其招那些三四十五十六的职场老手，还不如多培养几个年轻能熬夜的年轻人。

  现在中国各大企业拼了命的内卷，996和007成了常态，年轻人毕竟不是职场老油条，容易接受管理层画的大饼，工作的强度和激情是老员工永远都比不了的。

  特别是在互联网行业此现状很明显，35岁以上互联网从业者的简历投递量猛增，但面试机会下降得厉害，简历回复率不足30%。

  一边是企业在成本和效率上算得精细，另一边则是技术革命裹挟着整个市场向前奔。企业之所以爱用年龄小的员工，有部分原因在技术发展太快了，就拿编程来说，早期掌握一些基础编程能力可以轻松应对许多工作需求，而如今不仅仅工具翻新快，AI写的代码有时候比人还好。

  有些人虽然有三四十年经验编程，可是已经太久没有更新知识库了，现在的市场在加快速度进行发展，这些老旧之人必然会被淘汰。

  虽然这些中年员工有丰富的经验，但是在成本压力之下，企业还是愿意培养新员工，用劣币驱除良币，最终形成恶性循环，或许是技术进步撕裂了原有的职场格局。

  还有一些所谓的“职场内卷”促使了企业不想雇佣“中年人”。这里所谓的“内卷”就是一群求职者对有限职位的“争夺战”，求职者慢慢的变多，求职压力让职场充满了错位。

  不仅是35岁的人出去求职倍感压力，企业经营环境也不轻松，不少外贸企业扛不住欧盟监管新规或是美国市场不断更新换代的贸易保护条例，开始往越南等地搬迁部分生产线，同时我们国内市场也在更新结构，从制造业向“智能+科技”偏移。

  这种环境下虽然“体力的内卷”被叫停，但加班效率意味着能不能带来市场的完全胜利，“脑力竞争”实在太残酷了，没多少人能走到终点线。

  有些企业已经明确说只接受更低工资以及更快技能更新的劳力市场压力，这也形成了一个怪象，企业招人困难重重，大批求职者飘在劳动市场却找不到工作。

  从国家的层面来说，这种职场的隐形门槛是不健康的，不只是劳动者个人的困境，也成了社会的一大问题。

  企业和个人的能力有限，并非所有压力都能靠市场自己消化掉的，这时国家政策引导和支持就变得尤为重要。

  要想打破这个局面，国家不仅要在法律层面保障劳动者的权益，还得从多维度下手采取一些针对性措施，既要让企业有合理运营空间，也得让那些被“中年危机”困扰的职场人有继续发展的机会。

  国家政策要在职业教育方面进一步落实，现在我国职业教育院校的就业率明显高于普通高校，这说明市场需求变了，但很多人的能力没跟上变化的步伐。

  高校培养出的大批毕业生大多数都是眼高手低，会有专业相关知识，但没有办法直接上岗实践，企业试错的次数多了，自然不愿意招聘大学生。

  为了让劳动者能够更快地适应市场变化，国家对职业教育的支持必须继续加大，现在虽然已经有了针对失业人群的职业培训补贴，不过许多报名者心思不在技能提升上，只是想考个公务员或简单混个学历。

  政策的引导不能停留在补贴上，得搞一些强制性或激励性更强的举措，可以推行定向再就业培训，针对新能源汽车、人工智能这些高需求行业对口，想拿补贴就得往这些领域转型。

  再就是要通过法律和法规保障劳动者的上班时间和职业发展空间，很多企业不愿意雇佣35岁以上的人是嫌他们的“性价比”不如年轻人高，同样的工资人家可以加班加点，而一些大龄员工家庭负担重，加班次数少或者不太愿意接受低薪。

  嗯嗯从立法层面能采用一些“温和干预”的手段，就像之前说的“隐性加班”一样，国家必须得明确界定清楚上班时间的界限。

  企业要是想延长时间或者过度加班，那必须有合规补偿或者强制性的休息制度作为配套措施，近期试点的4.5天弹性工作制正是个好开头，这让一些整天喊累的员工有了调节的空间，也让企业不再过度依靠长时间加班来拉高生产率。

  法律法规一跟上，职场上的老员工就不那么容易被“用完就丢”了，企业在限制之下也得好好考虑那些经验比较丰富的职场人的实际价值。

  在讨论反年龄歧视方面还得有些实际的政策约束，消除企业偏好年轻的隐形规则。在这个点上国家的做法可以有点创造性。

  对企业设立补贴或奖励机制就是一个很好的方法，这样就可以从政策上鼓励雇佣大龄员工，英国就曾经推出过类似政策，对愿意雇佣50岁以上员工的企业给予资金补助或税收减免。

  我国可完全借鉴这样的形式，通过外部补贴抵消掉企业在用人成本上的成本，有了奖励机制，必须要追加上惩罚机制，这样就能形成一个双向调节的劳动力市场。

  时间长了就能恢复职场应有的公平和公正，有时大龄员工不好找全职工作，但对兼职、项目制或短期工作挺感兴趣，政策层面对这些兼职类型的工作也得放宽保障，纳入正规劳动合同和保险体系中，那些已习惯了弹性工作的劳动者也能不必总为自己的“未来”担忧。

  办法是人想的，虽然现在我们的祖国有35岁门槛的乱象，但只要国家能够重视这些现象，这道门槛一定会在极短的时间内被软化，劳动者的未来将会慢慢的稳定。